Hostigamiento sexual laboral en personas LGBTIQ+: desafíos del sistema de denuncia y protección en Perú
En el año 2023, mediante la plataforma mundialmente conocida como “TikTok”, se viralizó un fragmento de la entrevista realizada a una mujer trans acerca de sus experiencias en el entorno laboral peruano. Al plantearse la interrogante sobre cómo fue la experiencia de ejercer la abogacía, ella comentó que, luego de comenzar a vivir de acuerdo con su identidad de género, encontró diversas barreras para acceder a oportunidades laborales. Estas se materializaron en comentarios como “puedes ser muy bueno, pero tienes que dejarte de vestir como mujer”, los cuales fueron realizados por Áreas de Recursos Humanos e incluso de sus futuros empleadores durante sus entrevistas. A partir de ello, la entrevistada comenta que experimentó, en un principio, un sentimiento de resignación a aguantar burlas, humillaciones y risas en su centro laboral, dado que la embargaba el temor a ser despedida si interponía una denuncia por hostigamiento sexual.
Esta historia resume la situación de muchas personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexual, queer y demás colectivos no representados por las categorías mencionadas (LGTIQ+) en el ambiente laboral peruano y nos demuestra la necesidad de analizar constantemente la eficacia de los mecanismos existentes para realizar las denuncias de hostigamiento sexual. Esta tarea resulta de vital importancia, dado que, si solo se cuenta con vías meramente formalistas y no realmente eficientes, se prolongará la vulneración de derechos fundamentales como el de la identidad, la dignidad humana y el derecho a trabajar en un ambiente seguro, todos ellos reconocidos en nuestro texto constitucional vigente.
En primera instancia, es menester conceptualizar el término “hostigamiento sexual”, el cual es toda conducta de naturaleza sexual o sexista no deseada que pudiera comprometer a la relación laboral o generar un ambiente hostil o intimidatorio”. Es innegable que existen innumerables testimonios de personas LGBTIQ+ que refieren haber experimentado conductas sexistas en el trabajo, las cuales se han exteriorizado a través de estereotipos, acoso y microagresiones basadas en la identidad de género. A modo de ejemplo, encontramos estereotipos que instauran la idea de que las personas con identidades de género disidentes son menos competentes en su trabajo, situaciones de acoso a través de comentarios ofensivos en tonos burlescos hacia ellos y microagresiones que implican la invisibilidad de estas personas. Todo ello crea un ambiente hostil o intimidatorio que requiere de mecanismos de denuncia eficaces para erradicar dicha problemática.
Precisamente, nuestra legislación pretende establecer un procedimiento de denuncia, investigación y sanción que tutele eficazmente los derechos de aquellos trabajadores que han sufrido de hostigamiento laboral. La Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual Ley N.°2792, proporciona un procedimiento “célere” que entiende diferentes etapas dentro de la empresa que recibe la denuncia. Precisamente, la etapa inicial comienza con la protección a la presunta víctima de hostigamiento sexual por parte de Recursos Humanos, que, en un plazo total de tres días de recibida la denuncia, brinda canales de atención médica y psicológica, y dicta medidas de protección para la víctima. Luego de esta primera instancia, se encarga la investigación al Comité de Intervención, quien, en un plazo de 15 días, realizará las diligencias correspondientes como la notificación al denunciado. Se postula que esta etapa puede desalentar mayoritariamente a las víctimas por temor a las represalias. Este Comité elaborará un informe que regresará al área de Recursos Humanos con los hallazgos y recomendaciones, en el plazo de un día hábil de su elaboración. Como última etapa, Recursos Humanos es quien realizará el informe final de dicha denuncia. Cabe hacer hincapié en la comunicación del Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo respecto a la denuncia que será registrada y a la decisión final de Recursos Humanos, dentro de los plazos referidos en la Ley N.°27942.
Coincidimos en que este procedimiento cuenta con plazos razonables que manifiestan la intención de brindar una contención inmediata al trabajador hostigado; sin embargo, hay otra realidad preocupante que hace referencia a testimonio como el de Santiago que detalla que el acto de hostigamiento sexual fue realizado por su propio empleador, ante lo cual, puede existir otra vía a dónde puede recurrir este trabajador (Instituto de Estudios Sindicales, 2021). De acuerdo con el inciso g del artículo 30 perteneciente al TUO de la LPCL, los actos de hostigamiento sexual vulneran la dignidad del trabajador y, por ende, son considerados como actos de hostilidad. En ese sentido, el trabajador que es víctima de este tipo de violencia puede accionar el cese de la hostilidad y pedir la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo. Un punto para destacar se encuentra en la no exigencia como requisito de procedencia haber recurrido previamente al procedimiento de investigación y sanción para acudir a otras instancias.
En la misma línea, se observa que nuestro ordenamiento prevé una diversidad de instituciones ante las cuales podemos denunciar el hostigamiento sexual, entre los cuales se encuentra el Poder Judicial, la Policía Nacional del Perú, la propia empresa, el Ministerio Público y, por último, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. Respecto a esta última, es donde se evidencia que los mecanismos antes descritos no encontrarán realmente eficacia si no existe una fiscalización constante de su cumplimiento. De acuerdo con el informe N.º 175 de la Defensoría del Pueblo, cuando se requirió a la SUNAFIL información sobre casos de discriminación, dentro de los cuales se encontraban casos de hostigamiento sexual laboral, contra las personas LGBTIQ+ que hayan sido investigados por dicha dependencia, SUNAFIL informó que llevó a cabo 22 órdenes generadas por discriminación por razón de sexo. Sin embargo, luego de la revisión de dichas órdenes, se evidenció que ninguna estaba referida a denuncias realizadas por trabajadores LGBTIQ+ por actos de segregación por orientación sexual o su identidad de género disidente. Este panorama resulta alarmante, dado que no solo existe un vacío en la fiscalización, sino que consideramos que debe existir una política enfocada en promover mecanismos de denuncia que apliquen realmente el enfoque de género.
A partir de lo expuesto, resulta necesario reflexionar si podemos afirmar con convicción la eficacia de la regulación existente que aborda la problemática de hostigamiento sexual, puesto que el enfoque de género presente en las normas mencionadas debe albergar un enfoque interseccional que permita una mayor atención y fiscalización de aquellas personas que pertenecen a la comunidad LGBTIQ+. Ello se sustenta en que su experiencia laboral se encuentra aún más sesgada de estereotipos que confluyen por su orientación sexual, identidad de género y expresión de dicha identidad. Por lo cual, nuestra legislación y mecanismos de seguimiento tienen que ser más exhaustivos con la prevención, denuncia, investigación, sanción y fiscalización de los casos de hostigamiento sexual.
Por último, esta nota busca recordar que no es necesario esperar la llegada del “mes del orgullo” para reflexionar acerca de la situación en las que se encuentran las personas de la comunidad LGBTIQ+ en nuestro país, sino que es fundamental crear una conciencia colectiva acerca de la importancia de reconocer los desafíos que aún, en pleno siglo XXI, enfrentan en ámbitos básicos de desarrollo, como es el laboral.
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