Comentarios a la Ley de trabajadoras del hogar

Comentarios a la Ley de trabajadoras del hogar

Los peruanos estamos acostumbrados a que nuestros legisladores aprueben normas populistas y absurdas que son finalmente inaplicables: el día de la papa, el día de pollo a la brasa, el del ceviche, etc.

En otros casos, las normas, además de populistas, son perjudiciales y hasta inconstitucionales: La “ley mordaza”, la ley que reincorpora a 14,000 docentes que no aprobaron la evaluación en el marco de la carrera pública magisterial, etc.

La reciente Ley N° 31047 que regula el régimen laboral de los trabajadores del hogar está en ese grupo de normas populistas. Espero que esta nota contribuya a demostrar que esta norma es perjudicial, inaplicable en nuestra realidad, además, inconstitucional.

La norma bajo comentario determina, como sus principales obligaciones, que debe existir un contrato escrito e inscrito ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Durante años el Estado ha buscado eliminar registros y agilizar las prestaciones personales de servicios sin mayores trabas burocráticas. Por ejemplo, los contratos temporales no se registran, así como los contratos con extranjeros de algunas nacionalidades. De hecho, los contratos del régimen general de la actividad privada pueden ser verbales o escritos.

Sin embargo, esta norma obliga al empleador del hogar a realizar, no solo un contrato escrito, sino a registrarlo. Consideramos que esta formalidad es absurda y que se aleja de la Ley N° 27986 (que está derogada por la reciente) que permitía los contratos verbales y establecía la no obligatoriedad de su registro. Estas nuevas obligaciones son absurdas y burocráticas, por lo que imagino generará mayor informalidad.

Un requisito esencial que debe tener el contrato es que debe constar la jornada laboral y el horario de trabajo. Esta disposición es inaplicable, ya que, para llevar un adecuado control de la jornada laboral, se debería de exigir que se implemente un registro de asistencia, como establece el DS N° 007-2020-TR. Lo señalado no solo resulta burocrática sino inaplicable en la práctica.

Asimismo, dentro del paquete de obligaciones que la nueva ley impone al empleador del hogar es la de proporcionar una alimentación y alojamiento adecuado a su nivel socioeconómico. Pero, ¿Quién determina eso, el inspector de Sunafil? Esta es otra obligación absurda, totalmente subjetiva y finalmente no parece ser fiscalizable, en aplicación del principio de razonabilidad y proporcionalidad.

Respecto al límite de edad para poder trabajar bajo este régimen, la norma señala que el trabajador del hogar no puede ser menor de 18 años. Recordemos que hay una regulación sobre el trabajo de adolescentes, la que esta ley está obviando absolutamente. El Código de los Niños y Adolescentes, aprobado por la Ley N° 27337, regula el trabajo de este colectivo, por lo que queda claro que quien creó o copió la ley bajo comentario no la consultó o no conoce su existencia.

En cuanto a los beneficios sociales, la norma establece que el pago de gratificaciones, vacaciones y CTS sea igual que en el régimen laboral general de la actividad privada, es decir, la misma obligación que existe para las personas generadoras de renta de tercera categoría que, como agentes comerciales, hacen negocios. Incluso, crea un día feriado adicional, por conmemorarse el “Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar”. Un poco más, y fijaban también el pago de utilidades. Este costo adicional que se traslada a las familias terminará siendo perjudicial para los trabajadores del hogar, ya que solamente generará más informalidad y en el mejor de los casos, subempleo.

Sobre la jornada de trabajo, señala que se debe respetar la máxima prevista para el régimen laboral de la actividad privada. Nuevamente encontramos una regulación inaplicable, ya que el trabajo en el hogar es discontinuo o intermitente. Si lo que buscaban los legisladores era acercar este régimen especial al régimen general, hubiesen revisado la ley general (Ley de Productividad y Competitividad Laboral-LPCL) para hacer un análisis de la jornada laboral en los contratos intermitentes. El otro lado de la moneda de establecer una jornada máxima es el trabajo en sobretiempo, que también está contemplado en la reciente norma. Pero, ¿cuándo estaremos ante sobretiempo? Pues la norma contiene una presunción por la que considera como labor efectiva, el tiempo de para producto a la intermitencia y discontinuidad del servicio. Por ello se puede inferir que esta regulación termina siendo perjudicial para el trabajador del hogar, y causará mayor informalidad o subempleo, además de ser en la práctica inaplicable al encarecer sin lógica alguna el costo.

Respecto a la terminación de la relación laboral, la norma bajo comentario, se remite a lo regulado por el artículo 22° de la LPCL, es decir, el establecido para empresas generadoras de renta. Nuevamente surge la duda de ¿cómo se podrán acreditar las faltas laborales? En el régimen laboral general es muy complicado demostrar la comisión de las faltas que cometen los trabajadores, lo que obliga a las empresas a distraer recursos para implementar sistemas de control y vigilancia. Esta norma condena a los empleadores del hogar a implementar los mismos mecanismos de control, lo que la convierte en inaplicable y absurda. Además, considero que el trabajador del hogar es personal de confianza, realidad que parecen haber obviado los legisladores. Siendo así, la pérdida de confianza es causal de cese, como en el régimen laboral general, supuesto que esta nueva ley no ha tomado en cuenta.

Es importante que toda trabajadora, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, goce de una protección especial durante la gestación, derecho reconocido en la nueva norma; sin embargo, han obviado el derecho a la lactancia del menor. También es importante que todas las trabajadoras gocen del descanso pre y post natal. Como es sabido, en el régimen general de la actividad privada, el empleador recibe un subsidio, situación no prevista por esta norma, lo que debe ser precisado en el reglamento.

Es correcto que se prohíba todo clase de discriminación, conforme lo indicaba la norma derogada. Sin embargo, ¿no se está discriminando a los adolescentes, donde el trabajo de los adolescentes es una práctica habitual? Es más, es tan habitual, que el propio Código de los Niños y Adolescentes lo regula.

Igualmente es correcta la prevención del hostigamiento sexual. Pero, para eso se debe reformar la atención en la línea 100 y otros mecanismos para presentar denuncias en delegaciones policiales, por ejemplo. De no venir acompañado por una regulación completa, termina siendo una mera declaración y no una real protección.

La nueva norma también señala que se deben cumplir con las disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo, haciendo una remisión a la Ley N° 29783. Esperemos que el reglamento precise esto, ya que no me imagino haciendo un mapa de riesgo de mi casa, ni un plan anual de SST, menos una política o realizando monitoreos de ruidos, vibraciones, etc. Presumo que a quien se le ocurrió o copió esta norma, ya tenga el sistema de gestión totalmente implementado en su domicilio.

Asimismo, la ley establece la presunción de verdad de la versión del trabajador del hogar, bajo el argumento de una posible obstrucción, mala fe o negligencia del empleador en la consecución de pruebas.

En síntesis, se trata de una norma populista que solamente generará subempleo, perjudicando al trabajador del hogar, quien no tendrá derecho alguno o con suerte, tendrá los mismos de los que tiene actualmente.

Finalmente, termino este comentario recordando que hace años leí un excelente artículo en el que se reflexionaba sobre la labor del legislador. En este se establecía que cada vez que un legislador piense en crear o copiar una norma, debe tener presente el número de puestos de trabajo que va a generar esa norma. Quienes crearon (lo dudo) o copiaron en parte o en todo esta norma, estuvieron pensando en algo distinto a la generación de empleo, tal vez en las próximas elecciones.